Expertise · People Analytics
People Analytics (Data Analytics RH) : rendre la donnée RH simple, factuelle et utile à la décision
La donnée éclaire vos décisions stratégiques, elle ne les prend pas à votre place. Elle rend visible ce que l’intuition seule ne permet pas d’arbitrer, et donne à vos échanges une base commune.
Sur cette page : Ma conviction · Mes principes · Ce que cela permet · Des outils simples · Les limites · Mon parcours · Confidentialité · FAQ
Introduction
Quand la décision manque de faits
Comité de direction. Une décision structurante est sur la table : réorganiser une activité, arbitrer un budget de formation, ouvrir ou suspendre des recrutements. On discute longtemps. On se fie à l’expérience des uns, à l’impression des autres. Quelqu’un demande : « Sur quels chiffres s’appuie-t-on ? » Un temps.
La donnée RH existe pourtant : dans le SIRH, dans des tableaux, dans des bases que personne n’a croisées. Elle dort, ou personne ne sait la lire. La décision se prend alors « au ressenti », et c’est rarement faute d’intelligence : c’est faute de faits mis en forme.
Le People Analytics, ou Data Analytics RH, consiste à analyser les données relatives aux personnes, aux métiers et à l’organisation pour répondre à des questions précises de décision.
Ma conviction
Factualiser les décisions stratégiques
Mettre du quantitatif là où c’est le plus difficile : les compétences, l’organisation, les trajectoires. Ce sont les sujets sur lesquels on décide le plus au jugement, parce que les chiffres y semblent hors de portée. Ils ne le sont pas toujours.
Même imparfaite, une donnée bien posée change la qualité du débat : elle remplace des opinions concurrentes par une base partagée, et permet de discuter de ce que l’on décide plutôt que de ce que l’on croit.
« Je m’appuie sur la donnée, mais ce n’est pas elle qui décide. »
Ma pratique
Trois principes de ma pratique
Ils tiennent en peu de mots, et gouvernent la manière dont je conduis chaque analyse.
PRINCIPE 1
Partir de la question, pas de la donnée
Une analyse utile commence par une question de décision précise : faut-il sécuriser tel métier ? Où investir en formation ? On cherche ensuite les données qui y répondent, plutôt que de montrer tout ce qui est disponible.
PRINCIPE 2
Rester simple et compréhensible
Excel et Power Query avant les outils lourds. Un calcul que votre équipe comprend, refait et discute vaut mieux qu’un modèle opaque.
PRINCIPE 3
Transmettre, pas seulement livrer
Je documente les méthodes et j’explique les calculs, pour que l’analyse vous appartienne une fois la mission terminée.
Applications
Ce que cela permet concrètement
Voici les questions que le People Analytics permet de traiter, du côté des organisations que j’accompagne.
COMPÉTENCES
Quelles compétences sont disponibles ?
Où se trouvent-elles, chez combien de personnes, avec quelle profondeur ?
EFFECTIFS
Comment les effectifs se répartissent-ils ?
Une cartographie par métier, entité, ancienneté, géographie.
DÉPARTS
Quels risques de départ ?
Pyramide des âges et exposition des métiers clés.
ÉCARTS
Quels écarts entre besoins et ressources ?
Mesurer ce qui manque, ce qui est en excès, ce qui doit évoluer.
SUIVI
Comment suivre ce qui compte ?
Choisir les indicateurs utiles aux priorités et les suivre dans le temps.
Cette lecture décrit et mesure l’existant. Elle fournit la photographie actuelle sur laquelle le Strategic Workforce Planning projette les besoins futurs, en lien avec les scénarios de la prospective des métiers.
Des outils simples
Pourquoi des outils simples
Le choix d’outils sobres est un choix de méthode, pas une limite :
- L’autonomie. Vos équipes peuvent reprendre l’analyse sans dépendre d’un prestataire ou d’une licence.
- La transparence. Chaque calcul se vérifie et se discute.
- La rapidité. On obtient des réponses utiles sans installer une infrastructure.
- Le dialogue. Des non-experts peuvent comprendre, questionner et contester les résultats.
« La sophistication est dans l’analyse, pas dans l’outil. »
Ce que je ne propose pas
- Le déploiement de SIRH.
- La data science lourde.
- Des dashboards industrialisés en temps réel.
Ce sont d’autres métiers, et d’autres projets. Mon rôle est d’éclairer une décision avec les données que vous avez déjà.
Les limites assumées
Ce que la donnée dit… et ne dit pas
Annoncer ses limites fait partie de la rigueur.
QUALITÉ
La qualité et la complétude des données
Une donnée manquante, ancienne ou mal saisie fausse la lecture. Le premier travail est souvent de le constater.
BIAIS
Les biais possibles
Ce qui est enregistré dépend de qui saisit, comment et pourquoi. Une donnée n’est jamais tout à fait neutre.
CAUSALITÉ
Corrélation n’est pas causalité
Deux phénomènes qui évoluent ensemble ne s’expliquent pas forcément l’un l’autre.
MESURE
Ce qui n’est pas mesurable
Certaines dimensions (engagement réel, qualité de coopération) échappent aux chiffres, ou s’y réduisent mal.
La donnée prépare le jugement, elle ne le remplace pas.
Mon parcours
Un regard sur mon parcours
- Trois ans en poste dédié au People Analytics.
- Une pratique de la data analytics tout au long de 17 ans dans la banque.
- Un contexte de banque de financement et d’investissement (Corporate & Investment Banking).
Conformité
Données, confidentialité et conformité
Les données RH sont des données personnelles : elles se traitent avec méthode. Mes analyses reposent sur quatre règles :
- Le respect du RGPD, pour toute donnée personnelle.
- L’anonymisation ou l’agrégation dès que l’analyse le permet.
- Une gouvernance claire des accès : qui voit quoi, et pourquoi.
- Un traitement dans votre environnement, selon les règles de votre organisation.
Je précise ces règles avec vous, et avec votre DPO si vous en avez un, dès le cadrage.
Questions fréquentes
Vos questions sur le People Analytics
Faut-il un outil spécifique ?
Non. Excel et Power Query suffisent pour l’essentiel des analyses utiles à la décision ; l’enjeu est la qualité de la question et de l’analyse.
Quelles données sont nécessaires ?
Un extrait de votre SIRH ou de vos fichiers RH (effectifs, métiers, âges, ancienneté, mobilités) et ce que vous savez des compétences. Des données imparfaites n’empêchent pas de commencer : l’analyse aide aussi à repérer celles qui manquent.
People Analytics et SIRH : quelle différence ?
Le SIRH est le système qui stocke et gère les données RH. Le People Analytics est l’analyse de ces données pour éclairer une décision. Je ne déploie pas de SIRH : j’analyse ce que vous avez déjà.
À quelles organisations s’adresse cet accompagnement ?
Il vise les grandes organisations, où le volume de données et les enjeux de coordination rendent l’analyse plus utile. Une version allégée est possible sur un périmètre restreint.
Quelle est la durée d’une analyse ?
Elle dépend de la question, du périmètre et de la qualité des données. Je la précise au cadrage.
Quelle que soit votre transformation, votre organisation et vos compétences doivent pouvoir suivre.
Vous souhaitez anticiper l’évolution de vos métiers, sécuriser vos compétences clés ou mieux objectiver vos décisions RH ? La donnée éclaire, la décision reste la vôtre.